Een sterke, onderscheidende vacaturetekst betekent een enorm verschil in het aantal sollicitanten dat zich aandient. En dat niet alleen: ook de kwaliteit van de kandidaten kan aanzienlijk verbeteren met een goede vacaturetekst. Ik geef u een aantal tips waarmee u direct aan de slag kunt om een goede vacaturetekst te produceren.

In dit artikel ga ik in op een belangrijke ‘don’t’, hoe werkzoekenden vacatureteksten lezen en hoe u daarop kunt inspelen.

Don’t

Om te beginnen een veelgenoemd cliché: vermijd clichés! We moeten de eerste werkgever die op zoek is naar een medewerker met een strakke ‘9-tot-5-mentaliteit’ nog tegen komen. U heeft, net als al uw collega’s, waarschijnlijk behoefte aan een ‘proactieve’, ‘stressbestendige’ ‘teamspeler’ die u een ‘marktconform salaris’ gaat bieden. Ook lijken er geen ouderwetse praktijken te bestaan, u voert allen een ‘moderne’ praktijk. In uitzonderingssituaties kan het denkbaar zijn dat een dergelijk cliché precies de lading dekt. U zoekt bijvoorbeeld een medewerker die op wisselende tijden en locaties kan werken: flexibel dus. Dat kan uiteraard benoemd worden, maar leg dan wel uit waarom de kandidaat flexibel moet zijn. Voor het overige: vermijd deze clichés. Het zijn lege hulzen die niets toevoegen aan uw vacaturetekst.

Werkzoekenden lezen niet!

Ze ‘scannen.’ Een werkzoekende typt enkele relevante zoektermen en ‘scant’ vervolgens de resultaten. Vacatures die voor de werkzoekende op het eerste gezicht lijken te passen worden aangeklikt en eveneens gescand. Tijdens dit proces oordeelt de potentiële kandidaat snel of de vacature voor hem of haar aanleiding vormt om te solliciteren. Maak hier gebruik van door een goede vacaturetitel en het gebruik van kopjes in de tekst die de doelgroep aanspreekt. Dus niet een kopje “Organisatie omschrijving,” maar een kopje waaruit direct blijkt wat uw praktijk onderscheidt van de rest, bijvoorbeeld met het kopje: “Met ons gevoel voor humor geven wij patiënten een stralende lach”. Hieruit blijkt direct dat uw praktijk patiëntgericht is, maar ook informeel en persoonlijk. Elke potentiële kandidaat zal een veel sterkere prikkel voelen om verder te lezen.

Verrassende opening

In het verlengde van het voorgaande: zorg ook voor een sterke openingsalinea. Zorg dat u in deze alinea vooral uw praktijk op een aantrekkelijke manier omschrijft en de reden waarom u op zoek bent naar de desbetreffende medewerker. Als voorbeeld borduur ik voort op de tandarts met gevoel voor humor:

 “Onze praktijk kenmerkt zich door een patiëntpopulatie met angstproblematiek, maar onze tandartsen staan bekend om hun vriendelijkheid en gevoel voor humor. Patiënten zijn bij ons niet slechts tevreden na hun eerste bezoek. Ze zijn ronduit verbaasd over het feit dat een bezoek aan de tandarts zo plezierig kan zijn. Uitstekende zorg en zonder angst naar de tandarts: dit is waar wij voor staan. Omdat één van onze Preventie-assistenten met pensioen gaat, zijn wij op zoek naar een goedlachse Preventie-assistent.”

 Om u verdere inspiratie te geven benoem ik nog wat andere elementen die wellicht van toepassing zijn op uw praktijk en die in de eerste alinea terug horen te komen:

• Werkt u met vernieuwende methodieken of technologieën die nog niet gebruikelijk zijn, benoem deze dan;
• Benoem kenmerken van uw patiëntpopulatie (bijvoorbeeld een patiëntenpopulatie die in mindere mate over gezondheidsvaardigheden beschikt wanneer u in of rond een achterstandswijk bent gevestigd);
• Beschikt u over bepaalde expertises of specialiteiten die uitzonderlijk zijn, uiteraard benoemen;
• Misschien is uw praktijk gevestigd in een pand met een verhaal of zijn er bijzonderheden met betrekking tot de inrichting van uw praktijk, dan zijn die zaken noemenswaardig;
• Heeft u als tandarts een mooi persoonlijk verhaal, bijvoorbeeld over uw motivatie of een lange familiaire tandartstraditie, dan zeker noemen!
• Hoge klanttevredenheid? Benoemen. En nog beter: vraag uw patiënten eens waarom ze uw praktijk zo goed beoordelen en benoem hun redenen;
• Voor verdere inspiratie kunt u ook aan uw medewerkers vragen wat het werken bij uw praktijk aantrekkelijk maakt.

Zorg ervoor dat uw openingsalinea kenmerkend is voor uw praktijk. Als u te maken heeft met een lastige patiëntpopulatie met financiële beperkingen en minder gezondheidsvaardigheden, dan zet u niet in op humor, maar veel meer op het sociale aspect van uw praktijk, het belang van voorlichting aan uw patiëntpopulatie en het opbouwen van een vertrouwensrelatie met patiënten. In vergelijking met ons voorbeeld leidt dit tot een heel andere inhoud en toonzetting van de tekst.

Een woord kan het verschil maken

Een van onze opdrachtgevers vroeg ons een verpleegkundige te werven in een specifiek specialisme. Een lastige opdracht, omdat er in vrijwel alle specialismen sprake is van krapte. Op LinkedIn vonden we ongeveer 80 (op het eerste gezicht) geschikte kandidaten die wij wilden benaderen, allen al elders werkzaam. De eerste pakweg 40 benaderden wij met een bericht waarin het onderwerp benoemde dat wij op zoek waren naar een verpleegkundige in het desbetreffende specialisme. Behoudens enkele reacties waarbij wij werden bedankt voor de interesse, vingen wij bot.

Bij de tweede groep van 40 voegden wij één woord toe aan het onderwerp en de tekst van het bericht: we gaven te kennen op zoek te zijn naar een “eigenwijze” verpleegkundige. Binnen enkele dagen had ongeveer de helft van de benaderden gereageerd: sommigen wilde direct kennismaken, anderen gaven aan nu niet op zoek te zijn, maar wel graag kennis te willen maken om in de toekomst wellicht tot een samenwerking te komen.

De toevoeging van het woord “eigenwijs” maakte een enorm verschil. Kennelijk vinden veel verpleegkundigen zichzelf eigenwijs en werken zij graag voor een werkgever die eigenwijze verpleegkundigen zoekt.

Op dit moment levert het zoeken naar vacatures met de zoekterm ‘Preventie Assistente’ op Indeed bijna 500 resultaten. Vrijwel alle vacatureteksten zijn inwisselbaar en niet onderscheidend. De les mag duidelijk zijn: door iets verder na te denken kunt u met uw vacaturetekst in een krappe arbeidsmarkt meer opvallen en hierdoor meer sollicitanten verleiden.

Een paar uur extra besteden aan de vacaturetekst leidt ertoe dat u sneller over geschikte kandidaten beschikt en wellicht ook sneller die nieuwe medewerker vindt. Bovendien kunt u een eenmaal goed opgemaakte vacaturetekst (of in ieder geval de organisatie omschrijving) hergebruiken voor toekomstige gevallen. Kortom: een eenmalige investering in een goede vacaturetekst bespaart u op de lange termijn veel tijd en moeite.

Tot slot

Het schrijven van een vacaturetekst is een stukje marketing, maar pas op: zorg ervoor dat u geen verwachtingen bij sollicitanten wekt die u niet waar kunt maken. De nieuwe medewerker zal dan snel weer vertrekken, met alle kosten van dien. In een volgende deel zal ik in gaan op enkele meer technische details, waarin ik u onder meer laat zien hoe u met slechts één stap al uw teksten een veel vlotter karakter geeft.

Door: Christiaan Witteman, Heron Healthcare, adequate P&O oplossingen voor de zorg.

Steeds vaker wordt mij de vraag gesteld op welke manier een eindejaarsbonus het beste vastgesteld kan worden. Op die manier willen tandartsen het team laten mee profiteren van het succes, maar willen zij het team gedurende het jaar natuurlijk ook motiveren net een stapje harder te lopen. Dit vanuit de bekende gedachte, dat een financiële bonus stimuleert. Wetenschappelijk bewijs toont echter het tegendeel aan (*). En daarom in dit artikel een uiteenzetting van de voorwaarden voor het motiveren van een team. En vooral ook een inzage in wat juist niet werkt.

* Dit artikel is geschreven met de informatie uit het boek ‘Drive. The surprising truth about what motivates us’ van Daniel H. Pink. (Uitgeverij Riverhead Books; 2009).

Financiële beloningen motiveren niet

De algemene veronderstelling is dat een financiële beloning mensen motiveert, waardoor het toekennen ervan ook regelmatig wordt ingezet. Echter, uit onderzoek blijkt dat financiële beloningen in het vooruitzicht stellen helemaal niet motiverend werkt. Sterker nog, dit kan onder bepaalde omstandigheden zelfs averechts effect hebben.

Het uitdelen van een financiële bonus is een externe beloning (/ externe motivatie) en kan ertoe leiden dat een medewerker de intrinsieke interesse verliest. Door het uitreiken van een financiële beloning kan namelijk mede het signaal worden afgegeven, dat de werkzaamheden zelf niet voldoende aantrekkelijk zijn waarmee de basis beloning kan volstaan.

Er is geen weg meer terug

Daarnaast kan het ontvangen van een extra financiële beloning als ‘verslavend’ werken voor de medewerker. Wanneer men namelijk eenmaal een financiële beloning heeft ontvangen, is er geen weg meer terug. Oftewel, de medewerker verwacht minimaal een gelijkwaardige beloning als dezelfde prestatie opnieuw is geleverd.

De bonus kan op korte termijn een stimulans betekenen, maar zal daarna verdwijnen en kan de motivatie op langere termijn verlagen. In het boek van Daniel Pink wordt zelfs beschreven, dat de hersenen op overeenkomstige wijze reageren op de belofte van een financiële beloning als bij het gebruiken van drugs. Op die manier is een financiële beloning te vergelijken met een boost aan cocaïne: het zorgt direct (op korte termijn) voor meer scherpte maar vermoeit je uit op langere termijn.

Voorwaarden voor intrinsieke motivatie

Het uitdelen van een financiële beloning kan de intrinsieke motivatie dus verlagen. Tevens kan het resulteren in risicovoller gedrag van de medewerker om koste wat het kost de doelstellingen van de financiële beloning te behalen. Ook kan dit het denkvermogen limiteren, doordat de focus komt te liggen op het behalen van de kortetermijndoelstellingen.

Uitgangspunt in de beloningsstructuur van medewerkers is een goede basisbeloning. Zonder een gezond basissalaris zal het moeilijk zijn medewerkers gemotiveerd te krijgen. Belangrijke voorwaarde is dus een salaris dat voldoende en eerlijk is. En dus zeker niet onder het niveau ligt van collega praktijken.

In aanvulling op het basissalaris zullen medewerkers vooral gemotiveerd raken door een werksfeer waarin zij autonomie hebben over hoe het werk wordt uitgevoerd. Waarin zij enig zeggenschap hebben en duidelijk inzien op welke wijze hun werkzaamheden bijdragen aan het doel van de organisatie. Kortom, naast de gezonde basis beloning zijn de drie aanvullende voorwaarden: autonomie, zeggenschap en een duidelijke bijdrage leveren aan het grotere doel.

Hoe wel te belonen

Binnen een werkomgeving die voldoet aan bovenstaande kenmerken zullen medewerkers vooral intrinsiek gemotiveerd zijn. En dan is belonen altijd een belangrijke factor, maar dus het liefst niet in de vorm van financiële beloningen. Het gaat vooral om vormen van beloning, waarmee de intrinsieke motivatie wordt aangewakkerd. Denk aan het geven van positieve feedback. Een tweede vorm is het aanleveren van informatie. Intrinsiek gemotiveerde medewerkers zijn namelijk altijd op zoek naar informatie over hun presteren om te horen wat zij nog kunnen leren en verbeteren. Met het aanleveren van deze informatie zullen medewerkers nog meer gemotiveerd raken. Iets wat je bijvoorbeeld vaak ziet gebeuren na een functioneringsgesprek. Medewerkers hebben dan (eindelijk) inzicht gekregen in wat goed gaat en waarop zij kunnen verbeteren, waarop zij in de periode daarna weer vol enthousiasme aan de slag gaan. Vanuit die gedachte is het eenmaal per jaar informeren van je medewerkers dus veel te weinig. Advies is dan ook bijna continu bezig te zijn hen te informeren over hoe zij hun werk doen en hen zodoende te stimuleren.

Conclusie

Ondanks dat ik steeds vaker de vraag krijg over de eindejaarsbonus, is mijn advies dit dus vooral niet in te zetten. In het boek van Daniel Pink is duidelijk beschreven, dat financiële beloningen zelfs een averechts effect kunnen hebben op de motivatie van medewerkers. Voor gemotiveerde medewerkers is het veel beter een werkomgeving te creëren, wat hen intrinsiek motiveert. Namelijk een werkomgeving waarin sprake is van een gezond basissalaris aangevuld met autonomie en zeggenschap voor de medewerker, die inzicht heeft in zijn of haar bijdrage aan de doelstelling van de praktijk. En als je dan toch een financiële beloning wilt geven, doe dit dan altijd onverwachts en altijd nadat het werk of het project is afgerond. Oftewel, de ‘als-dan’ beloning wordt vervangen door een ‘nu-dat’ beloning.

Door: Sjoerd Kuiken van Kuiken Praktijkmanagement.  Sjoerd begeleidt tandartsen in het optimaliseren van de praktijkvoering. Gericht op een hoge kwaliteit van zorg, een omgeving waar met plezier en enthousiasme wordt gewerkt en een praktijk die financieel gezond is.